近年、従業員の安全や雇用、支援体制構築、人事における公平性を担保するための企業努力などが重視される中、経営層の中でも特にCHRO（最高人事責任者）が、極めて重要な役割を担うようになっています。先進的なCHROは、“信頼”こそが、職場における新たな価値であることを知っています。“信頼”は、従業員を支える組織文化の醸成、事業成長、そして従業員のコミュニティを拡げることも可能にします。

COVID-19による目下の危機がいずれ過ぎ去れば、人々は、誰のためにどこで働くかを、自ら選択することになります。従業員へのより手厚いサポートが求められる中で、その声に真摯に応えようとする企業が、これからの労働市場において、勝者になっていくでしょう。

では、従業員は雇用主に具体的に何を求めているのでしょうか？従業員は、自分自身に関するニーズ（身体、金銭、雇用、感情／精神）、自分と他者との関係に関するニーズ（人間関係）、自分を含む組織全体に関するニーズ（目的意識）を満たすためのサポートを求めています。これらのニーズへの対応は、CHROにとって最も基本的なミッションの1つであり、「従業員をサポートしながら、彼らのレジリエンス（回復力）を高める」という使命に対して、改めて向き合うべき時であると言えます。今こそCHROは、「従業員にとって最も大切なことは何か？」という基本原理を踏まえて、組織と従業員との信頼関係の構築に向けた変革シナリオを書き直す必要があります。これはビジネス成長の観点から見ても重要な取り組みであることが、今回の調査で明らかになっています。

事実として、CHROのみならず、経営層全体が従業員に対する責任を再考していると言えます。パンデミックが発生する前は、従業員のニーズを受け入れサポートする必要があると回答したCXOは、全体のうちわずか35％でした。しかしわずか6か月後、その割合は全体の50％に急増しました。

アクセンチュアはこのたび、10カ国・15の業界において、3,200人のシニアエグゼクティブ（50％は人事関連の意思決定者、残りはその他CxO）と、1万5,600人以上の従業員を対象に、他に類を見ない包括的な調査を実施しました。その結果、いくつかの貴重な示唆が得られました。

従業員が職場で抱く基本的な6つのニーズを満たすことで、企業は彼らの潜在能力を100％引き出すことができます。このフレームワークを「Net Better Off」と名づけ、従業員のニーズを満たせているかどうかを、感情／精神面、人間関係、身体、金銭、目的意識、雇用の6つの指標に基づいて評価します。

調査では、個人の能力（持っているスキルや強みを職場で生かせること）の64％は、これら6つのニーズがどの程度満たされているかに影響されることが分かりました。一方、在職期間や地位、業界、地理的条件、企業規模といった要因に影響される能力は、わずか9％にも満たないことも明らかになりました。

加えて、引き出されるのは従業員の可能性だけではありません。ビジネスの可能性も同様です。雇用主が6つの指標のスコアを改善して、従業員との有意義な信頼関係を築いていくことで、業績向上も期待できることがわかりました。

この指標の改善に向けた具体的な5つのアクションを検討した結果、GDPが低迷し2020年の平均的な企業収益成長率が-4.7%であると予想されているこの状況下においても、企業は5％の収益成長を見込めることが分かりました。もし経済が好調だったパンデミック前であれば、従業員の幸福度を高める取り組みを推し進めることで、企業は2桁の収益成長率を実現することができていたでしょう。

COVID-19前に行った調査では、感情、人間関係、目的意識という3つの指標が、従業員の前向きな行動を最も大きく促すという結果が得られました。これに対し、パンデミック下では、身体の健康に関するニーズの重要性が高まり、人間関係や雇用、金銭に関するニーズも高い状態が続いています。

パンデミックが発生する前、ほとんどの企業のリーダーは、雇用と金銭に関する施策のみに投資していました。そのため、従業員の潜在能力を100％引き出すことができないという結果に陥っていました。

Net Better Offのフレームワークを念頭に据え、アクセンチュアは統計的テストを用いて20社以上の企業の取り組みを分析し、どの取り組みが収益の成長を促しているか、従業員の潜在能力を最大限に引き出しているかについて調査しました。その結果、5つの取り組みを統合的に実践した場合に、高い投資価値が得られる「スイートスポット」が生まれ、従業員と組織の双方に利益がもたらされることが分かりました。

CHRO自身がこれらの取り組みを設計することはもちろん可能ですが、アクセンチュアの調べでは、個々の従業員からニーズを取得した上で取り組みを設計した方が、広く支持されることが分かっています。さらに、CHROのみならず、経営幹部全体が協力して、これらの取り組みを導入し、積極的に推進していくことも同時に大切です。

現代における先駆的な人事リーダーとは、経営層に求められる新たな役割を担っていると言えます。すなわち、単に効率性を重視した人事・組織プロセスを実行するのではなく、異なる視点から未来に必要なプロセスを設計することです。ビジネスのパフォーマンスを向上させながら、従業員への手厚いサポートとコミュニティへの配慮に基づき従業員体験を生み出す役割を担います。

さらに、彼らは従業員が新しいテクノロジーを活用してクリエイティブに仕事ができるように支援します。また、様々な職位・職能の従業員の成果を、組織の業績、チームに結びつけます。さらに、組織が複数の目標を同時に達成できるようにサポートすることや、信頼と説明責任に基づいて組織と従業員との関係を強化する、業績向上を図る、社会に望ましい変化をもたらす、といったことも現代の人事リーダーの役割です。

アクセンチュアの調査結果によると、現代の人事リーダーと従来の人事リーダーの間には、業務アプローチにおいて3つの違いがあることを明らかになりました。その3つの違いとは、現代の人事リーダーは新たな理念を示していること、新たなスキルを追求していること、そして新たなコラボレーションを創出しようと努めていることです。具体的には、現代の人事リーダーたちは従業員やビジネス、コミュニティ全体の利益に貢献すべく、新たなマインドセットや説明責任の強化に積極的に取り組んでいます。

また、HRに課せられた新しい役割を果たすために、新たなスキルセットを開発し、従業員のスキルアップにも重点を置いています。さらに、現代の人事リーダーたちは従業員のニーズに応えながら、組織共通の成功を達成するための全社横断的なチームの形成を促します。

企業にとって従業員のNet Better off（正味幸福度）を高めることは、これまで以上に重要です。従業員が最も必要としているときに手を差し伸べ、従業員と企業の信頼関係を強化することが将来の利益創出にもつながります。

Net Better Offモデルは、個々の従業員の持つ潜在能力を100％発揮できるよう支援するフレームワークです。また人々が人生に対して、より多くの意味を求める時代の中で、より大きな目的意識を感じながら働くことを可能にします。さらに、従業員のNet Better off（正味幸福度）を高めることで、多くの企業が困難に直面している状況であっても、ビジネス成長の実現に役立てることができます。

ただし、この方向転換を実現するには、テクノロジーを駆使した革新的なアプローチで問題を解決し、業務プロセスを再構築することのできる先駆的な人事リーダーの存在が不可欠です。また、データを活用して従業員のニーズに応えていくことも求められます。

現代の人事リーダーは、想像に基づく取り組みだけでは、従業員のNet Better off（正味幸福度）を高めることは不可能であることを知っています。必要なのは、他者への敬意と関心を職場の中心に据え、データを活用し、透明性ある人材マネジメントに基づく信頼関係を醸成することです。会社からの十分なサポートを提供すれば、従業員の潜在能力はさらに開花します。

究極的には、現代の人事リーダーには職能というよりも理念が重要であり、個人、チーム、組織、およびコミュニティの潜在能力を100％引き出せるような仕事と職場環境を設計／構築することがゴールと言えます。従業員とコミュニティは、CHROが他のCXOと協力し、この危機を乗り越えさらに進化することを期待しています。HRの未来は、今この瞬間をどのように捉えるかにかかっているのです。

ビジネススポンサー：エヴァ・セイジ＝ギャヴィン、シニア・マネジング・ディレクター、グローバル・タレント＆オーガニゼーション／ヒューマン・ポテンシャル・プラクティス・リード